til-med-har-8.html
3D-LF2018
9 / 12
9 le
der
foreningen 2018 kursus kommer i stand ved, at et eller flere med
lemmer hen- vender sig til en ledelseskonsulent med ønske om et kursus. derefter bliver det
gennemført på arbejdspladsen. 3.4 mentor lederforeningens mentorordning har nu løbet i cirka tre år. det første år forløb med meget gode tilbagemeldinger fra deltagerne. andet år har det været lidt vanskeligere at få koblet mentorpar sammen. der er rigtig mange erfarne ledere, der gerne vil lære fra sig som mentor, men der er desværre næsten ingen ledere, der tager imod tilbuddet. der har været lidt mere aktivitet i det forgangne år, men stadig ikke så høj som man kunne forvente i forhold til det behov lederforeningen bliver mødt med derude, særlig blandt nye ledere. der er pt. 21 mentorer og kun 8 aktive mentorpar. flere ledende sygeplejersker har tidligere haft mentorer fra egen organisation. fordelen med lederforeningens mentorordning er, at mentee møder en meget erfaren leder, som han eller hun ikke kender i forvejen. idet de ikke kender hinandens organisationer opstår der lynhurtigt det fortrolige rum, der kan åbne for nye, friske vinkler på udfordringerne som leder. mange arbejdspladser etablerer også mentorordninger for nye ledere. men de har ofte fokus på drift og opgaveløsning fremfor ledelse. i lederforeningens indsats over for nye lede- re er mentorordningen et af de anbefalede tilbud. 3.5 karriere- og uddannelsessamtaler lederforeningen tilbyder medlemmer karrierersamtaler over telefonen. man booker selv tidspunktet via hjemmesi- den. samtalen varer en halv time og foregår med en ledel- seskonsulent. karriere- og uddannelsessamtalerne begynd- te i sommeren 2015 som et pilotprojekt i samarbejde med din sundhedsfaglige a-kasse og alle dansk sygeplejeråds kredse. i det første år gennemførte parterne 117 karriere- og uddannelsessamtaler i alt. lederforeningen gennemførte 13 karrieresamtaler. dette tal er næsten fordoblet. i perioden 1. juli 2017 til 1. juli 2018 har lederforeningen afviklet 23 karrieresamtaler. 3.6 leder-tr det er lf?s overbevisning at leder-tr er grundstenene i arbejdet med løn og vilkår på ledernes arbejdspladser. le- der-tr er også en oplagt samarbejdspartner for den øverste ledelse til at få større sammenhæng mellem det yderste og det centrale led og dermed mulighed for et fokus på kvalite- ten af pleje og behandling. leder-tr har derfor også i denne beretningsperiode været et indsatsområde for lf. vi har besøgt de fleste leder-tr og a?oldt møder og seminarer for leder-tr samt drøftet mulige veje for at få endnu flere leder-tr. leder-tr bliver inddraget i lederforeningens virke, fx var leder-tr stærkt involveret i at udvælge krav på lederområdet til ok18. vi får flere leder-tr men det går for langsomt. det vil sta- dig være et fokus de næste år. målet er stadig, at få leder-tr på alle arbejdspladser. det er der dog lidt vej til endnu - pt. har vi således 30 leder-tr rundt om i landet. som noget nyt, er leder-tr valgt for 4 år ad gangen. det hænger sammen med den beslutning dansk sygeplejeråd traf på kongressen i foråret 2018. 3.7 løn lederforeningens lønmodel er et vigtigt redskab i dialogen om ledelse med arbejdsgiver. ved lokale forhandlinger er det mange steder lykkedes lederforeningen, at samle arbejdsgiver og ledere fra andre faggrupper omkring leder- lønsmodellen. løn for ledelse fælles opslagsniveau for honorering af ledelsesopgaven på det gældende ledelsesniveau (uagtet overenskomstgruppe). [kan forhandles lokalt med andre faggrupper og på tværs af overenskomst] løn for ledelses- kompleksitet honorering for ledelses- kompleksitet der defineres, så det giver mening for organisationen og på tværs af ledergrupper. [kan forhandles lokalt med andre faggrupper og på tværs af overenskomst] løn for personlige kvalifikationer herunder uddannelsesmæssige og særlige professionsrettede, samarbejdsmæsige og individuelle kvalifikationer resultatløn og bonus honorering af målbare, fælles aftalte resultater + + +
det-der-har-10.html