hvor-kan-det-34.html
3D-fo12018
35 / 44
35 for
kan
t 1. 2018 kontekst velfærdsteknologien skal virke indenfor: ?det
, der interesserer mig, er ikke, at de studerende skal lære at bruge en særlig velfærdsteknologi. det hand- ler om at forstå teknologien i sam- menspil med en kontekst. derfor er personlige egenskaber som nysger- righed og forandringsparathed rigtig gavnlige i mødet med ny teknologi,? siger hun. en metode kan være, at man
som leder i stedet for at tage ?skal-hatten? på ind- leder en dialog med medarbejderen. her kan man komme ind på, hvilke teknologiske løsninger der er vigtige, og hvilke der er tvung- ne i medarbejderens private liv. på den måde åbner man op for at kunne overføre den tek- nologiske viden, som medarbejderen af egen vilje har tillært sig, til de nye systemer, der skal implementeres på arbejdspladsen. medar- bejderens holdning til teknologien forandres måske, når den bliver sidestillet med noget, de kender og forstår vigtigheden af. derfor kan det også være en idé at finde ambassadører iblandt sine medarbejdere. det kan være ansatte, som pga. deres livsforudsætninger har stiftet bekendtskaber med for- skellige former for sundhedstekno- logi og derigennem har fået en bred vifte af erfaringer, som de kan trække på. det digitale kompetencehjul det er også en mulighed at screene medarbejderne for at finde ud af, hvor deres teknologiske kompeten- cer ligger, både enkeltvis og som gruppe. center for digital dannelse har udviklet et kompetencehjul, der måler folks teknologiske formåen for at kunne vurdere, hvor deres digita- le styrker ligger. kompetencehjulet favner hele personens digitale liv, indstilling til digitale løsninger, di- gitale viden og digitale færdigheder. her stilles der skarpt på deltagerens livssfærer i forhold til at være digital forbruger, digital bruger og digital privatforbruger. det digitale kompe- tencehjul hentes ned på medarbej- derens mobile enheder og forløber som 54 enkeltstående spørgsmål. efter besvarelsen kan man se, hvor ens digitale kompetencer er placeret. kompetencerne spænder fra ?digital begynder? til ?digital kandidat?. pia-lis jensen har gode erfaringer med at benytte kompetencehjulet i en undersøgelse af sygeplejestuderen- des teknologiske færdigheder: ?man kan meget specifikt gå ind og se, hvor man ligger lavt, og hvor man ligger højt i forhold til sine teknologi- ske færdigheder. det vil sige, at man som leder kunne målrette mere af sin kompetenceudvikling i medarbejder- staben ved at bruge det her kompe- tencehjul,? siger hun. 10.000 timers reglen pia-lis jensen underviser også de sygeplejestuderende i digital kom- munikation, digitale kompetencer og digital dannelse. hun mener, at det væsentlige i mødet med ny teknolo- gi drejer sig om de involveredes ind- gangsvinkel. hun bekræfter, at man i læringsprocessen kan trække på de kompetencer, medar- bejderne eller de stude- rende har tilegnet sig i forvejen. ?jo mere man træner, desto bedre bliver man. det gælder også for vel- færdsteknologi. nogle af de helt unge sygeple- jersker kan godt være mere usikre end de æl- dre erfarne. derfor gør vi meget for at eksponere vores studerende og træ- ne dem i at turde være nysgerrige og ?trygge på tasterne?, selvom det ikke står i vejledningen,? forklarer hun. pia-lis jensen, der selv er tidligere leden- de sygeplejerske, ser potentialet i at kunne bruge redskaber som f.eks. det digitale kompetencehjul som et ledel- sesværktøj. hun foreslår følgende: ?hvis man fik kompetencehjulet lavet til sundhedsfagligt personale, kunne man f.eks. bruge det i forhold til mus-samtaler og finde dem, der måske sakker lidt bagud på det tek- nologiske område. så kunne man vurdere, hvordan man kunne højne de steder, hvor personalet eller den enkelte medarbejder scorer lidt lavt.? en screening af den enkelte med- arbejders teknologiske ståsted kan således udvikle hele arbejdspladsens fællesteknologiske kunnen.
til-der-med-36.html