det-ledelsen-den-34.html
3D-fo32017
35 / 48
35 forkant 3. 2017
step
2: kulturvisionen når den overordnede strategi er lagt, skal ledelsen beskrive en kulturvision,
som
er en beskrivelse af den fremtidige kultur,
man
ønsker at have i organisatio- nen. kulturen,
man
får skabt sammen, skal til enhver tid understøtte organisa- tionens mission, visioner, mål og strate- gier og altid med kunden/borgeren i cen- trum.
step
3: værdisættet tredje
step
indebærer en klar beskrivel- se af, hvilke overordnede værdier
man
ønsker at efterleve i organisationen. de valgte værdiord udgør tilsammen et værdisæt og er gældende for alle i orga- nisationen. det er vigtigt, at ledelsen udformer et værdisæt så bredt, at alle medarbejdere har mulighed for at identi- ficere sig med det og samtidig senere i processen kan skabe deres egne fortolk- ninger af det.
step
4: værdigrundlaget efter værdisættet er opstillet, skal ledel- sen yderligere udarbejde en beskrivelse af de enkelte værdier. beskrivelsen tager afsæt i den overordnede kulturvision, og værdierne skal beskrives
som
noget,
man
allerede gør i organisationen. et ek- sempel kunne være ?vi taler til hinan- den og ikke om hinanden?,
som
en beskri- velse til værdien ?tillid?.
step
5: spilleregler på baggrund af kulturvisionen og værdi- grundlaget udarbejdes en dynamisk ud- viklingsplan: hvad skal vi så gøre for at efterleve kulturvisionen og værdigrund- laget, og hvilken adfærd skal vi evt. æn- dre på? den dynamiske udviklingsplan udgør altså de spilleregler,
som
sikrer, at organisationen stræber imod at efterle- ve værdigrundlaget og kulturvisionen. når udviklingsplanen beskrives
som
dy- namisk, menes der, at den løbende kan ændres, efterhånden
som
man
opnår den ønskede adfærd i organisationen ? vi arbejder os hen imod vores kulturvision.
step
6: flytning af strategien dette
step
er måske det mest komplek- se. her flyttes strategien ned i organisa- iver gaarsted er ingeniør (b.sc.e.e.), hd-o, og har mere end 28 års praktisk ledelses erfaring fra såvel private
som
offentlige virk
som
heder, de seneste 12 år er
som
ejer, direktør og selvstændig konsulent i ga arsted træning & udvikling aps, der har implementeret en række strategi- og kulturforandringsprojekter igennem årene, på alle organisatoriske niveauer. iver gaarsted har desuden undervist ved aarhus school of business og har skrevet to bøger: kulturforandring i organisationer - værdibaseret ledelse 3.0 (2013) samt værdibaseret ledelse med succes ? få værdierne til at leve og virke i praksis (2010) tionen til medarbejderne og gentager al- le ovenstående
step
for hver afdeling el- ler team. de enkelte afdelinger skal altså selv udarbejde og klarlægge en delmissi- on, delvision, delmål og en delkulturvisi- on for afdelingen. det vigtige her er at være opmærk
som
på, at
man
i en organi- sation kan have forskellige kulturer, alt efter hvilken afdeling
man
anskuer. produktionsafdelingen har måske en ?kvalitetskultur? og salgsafdelingen en ?mulighedskultur?. hvis en afdeling har en kulturvision,
som
de ikke kan identifi- cere sig med, kan de heller ikke efterleve den. derefter skal de enkelte afdelinger ud- arbejde et delværdigrundlag,
som
er af- delingens egen beskrivelse og forståelse af delkulturvisionen, men hvor de over- ordnede værdier (værdisættet for hele organisationen) fra ledelsen stadig er gennemgående. ved at inddrage medar- bejderne skabes der større ejerskab ? og det kan give mere engagerede og an- svarlige medarbejdere og derved bedre muligheder for sammen at få skabt et bedre resultat for hele organisationen.
step
7: konsekvens og handling syvende og sidste
step
i processen er konsekvens og handling.
man
er
som
or- ganisation nødt til at opstille nogle kon- sekvenser eller såkaldte sanktioner, hvis medarbejderne ikke overholder de spille- regler, de fælles har skabt. umiddelbart kan det virke meget bureaukratisk, men
man
er nødt til
som
organisation at hand- le på overskridelse af spillereglerne, da de ellers ingen nytte har, og så ender vi igen med den dårlige nyhed ? en mislyk- ket kulturforandringsproces.
sygeplejersker-det-til-36.html