skal-der-leder-16.html
3D-fo32017
17 / 48
17 forkant 3. 2017 skabt fælles billeder, så du er sikker på, at alle taler om
det
samme, når i f.eks. drøfter arbejdsopgaver eller hverdagspraksis.? til
det
formål anbefaler benedikte achen, at
man
husker på, at kulturar- bej
det
altid er en fælles aktivitet: ?kulturforandringer er en hold- sport. lederen kan sætte en dagsor- den og tænde en 1.000 watts pære, men personalet skal inddrages, hvis tingene skal lykkes.? kend jer selv men hvordan gør
man
så, når
man
som ny på lederkontoret på en ukendt afdeling skal have folk til at cykle mod vinden? che?onsulenten har gode erfaringer
med
metoder lånt fra aktionsforskningen: ?hvis
man
kan slippe af sted
med
at få folk til at beskrive egen praksis, er
man
godt i gang. personalet har måske travlt, men ikke desto mindre er
det
interessant at få lov til at kigge på arbejdsgangene i hverdagen.
det
gider de faktisk godt, hvis
det
foregår sammen
med
ledel- sen ? ikke bare for ledelsens skyld. så får
man
som leder en hel masse data, som
man
kan sige noget om: hvad er vigtigt at drøfte? hvordan klarer vi de sene torsdagsvagter? hvordan bliver vi fagligt klogere? data gør, at
det
ikke bliver en diskussion af ?den og den gør sådan?, men om
det
man
kan se, der rent faktisk sker. sådan en fælles undersøgelse giver et godt afsæt for ny praksis, der så testes i den travle hverdag.? et køligt kulturbegreb netop en sådan selvforskning har be- nedikte achen et helt aktuelt eksem- pel på, hvor hun samarbejder
med
en daginstitution. ?arbejdspladsen kører et mikro- projekt, fordi ledelsen kan konsta- tere, at tingene bliver gjort mindre professionelt, end der faktisk er kapa- citet til. der er intet galt
med
hverken kompetencer eller personligheder i personalegruppen. men der sker et ærgerligt tab af kompetencer, fordi den kulturelle praksis spænder ben. derfor har jeg givet dem et lillebitte program, hvor de observerer og be- skriver deres egen praksis.? og netop
det
med
at tingsliggøre kulturen, altså frigøre den fra de per- sonlige, emotionelle faktorer, er før- ste kapitel i arbej
det
med
organisati- onskulturen, understreger benedikte achen: ?jeg arbejder
med
et kulturbegreb, der ikke er varmt og værdila
det
, men netop tilpas køligt: ?kultur er en prak- sis, der bygger på særlige måder at tolke og forstå ting på?.
det
er super- vigtigt at huske, når ledere arbejder
med
kultur.
det
betyder nemlig, at
man
ikke behøver at have respekt for kulturen. til gengæld skal
man
have respekt for de mennesker, der af for- skellige grunde har udviklet netop den praksis. den pågældende dag- institution havde været igennem en hård periode, og derfor havde
med
- arbejderne udviklet en form for selv- beskyttelseskultur. at
man
reagerer på den måde, må ledelsen naturligvis respektere ? men den uhensigtsmæs- sige praksis fortjener ikke ledelsens respekt. den skal der ryddes op i ? sammen
med
med
arbejderne.? 3 begreber til god ledelse af kulturforandringer: venlighed ?
det
har intet at gøre
med
sympati.
det
er derimod en måde at forholde sig imødekommende, ansvarligt og engageret på. venlighed betyder ikke, om jeg kan lide tingene eller ej, men
det
er en attitude, jeg kan have som leder.? værdighed ?handler om at behandle sine
med
arbejdere som professionelle: ?du er her, fordi vi anser dig som et ansvarligt, professionelt menneske.?
det
vil sige,
man
ser på rollen, ikke på personen. i
man
ge omsorgsfag er
det
svært at skelne mellem de to, men
det
er vigtigt at sige: ?hvad er
det
for et
man
dat, du er ansat til at udfylde?? myndighed ?
det
skal være tydeligt, hvad lederen vil have og ikke vil have.
man
skal påtage sig lederrollen
med
selvfølgelighed og insistere på de områder,
man
anser for at være vigtige. og så skal
man
ikke slippe, før forandringen er sket.? skarpe definitioner af organisationskultur er der
man
ge af. kilde: benedikte achen, chefkonsulent. kultur organisations-
med-til-det-18.html